Per fare carriera essere belli resta un vantaggio? Riflessioni su identità, discriminazioni e opportunità

·12 minuto per la lettura
Photo credit: Morsa Images - Getty Images
Photo credit: Morsa Images - Getty Images

Mai come in questo periodo storico si parla tanto di inclusività, con l’obiettivo lontanissimo fino a soli 10 anni fa, di cancellare tutte le differenze, partendo da quelle più evidenti, legate all’aspetto fisico, come il colore della pelle, la corporatura, troppo magri, troppo grassi. Per poi passare al ceto sociale, all’età. Di fatto però nonostante tutte le discriminazioni vengano percepite culturalmente come sempre meno accettabili e sempre più denunciate come tali, la realtà non sempre va di pari passo con le intenzioni. Per il sociologo francese Jean-François Amadieu non c'è alcun dubbio riguardo al fatto che gli individui più attraenti abbiano maggiori opportunità di essere assunti durante il processo di selezione e di scalare i gradini di un'azienda. E lo sottolinea citando uno studio condotto dall'Osservatorio delle discriminazioni francese secondo il quale, di fronte a CV identici, la candidatura di un uomo o una donna d'apparenza standard ottiene il doppio di risposte positive di quella di un uomo o una donna dal viso sgraziato perché i selezionatori sono inconsciamente guidati nella loro scelta dall'apparenza dei candidati, nonostante pretendano di appoggiarsi su strumenti d'apprezzamento oggettivi per giudicare le competenze dei candidati. Insomma, secondo Amadieu un aspetto poco curato ha quasi lo stesso impatto di un buco di un anno in un CV e più di un percorso professionale incoerente.

Secondo il professor Albert Mehrabian, psicologo statunitense di origine armena, attualmente docente presso la UCLA, famoso per le sue pubblicazioni sull'importanza degli elementi non verbali nella comunicazione vis à vis, l'impatto che noi abbiamo su qualcuno è legato nel 55% dei casi al nostro viso, nel 38% dalla nostra voce e solamente dal 7% su ciò che noi diciamo. Quindi un fisico gradevole permette non solo di essere assunti più facilmente, ma anche di guadagnare di più. Una persona dal fisico attraente è giudicata più intelligente, ambiziosa, calorosa, socievole ed equilibrata. Al contrario, di una meno attraente che viene percepita come trascurata e meno dotata.

Insomma che la bella apparenza conti lo afferma anche Malcolm Gladwell, giovane scrittore nato in Inghilterra e cresciuto nell’Ontario, ora residente a New York, inserito nel 2005 dal Times nell’elenco dei 100 personaggi più influenti del mondo, che nei suoi best seller parla dell'importanza e influenza dell'aspetto fisico raccontando storie e aneddoti divertenti e citando personaggi singolari. Tra questi Warren Harding, eletto 29esimo presidente degli Stati Uniti, perché fisicamente rispecchiava il modello di presidente che che vin quel momento gli americani volevano. Peccato che poi di fatto, a detta di Gladwell, abbia poi dato prova di non avere le physique du rôle nel prendere decisioni importanti.

Siamo davvero inclusivi?

“Per i settori che conosco maggiormente ovvero nell’ambito immobiliare e creditizio”, spiega Bruno Vettore, CEO FC Group Holding spa, tra i manager più affermati del real estate italiano, "il fattore di cui bisogna tenere conto è quello della ‘coerenza’. In ogni situazione, soprattutto in ambito commerciale, serve soddisfare le esigenze di qualità e di immagine complessiva che il cliente richiede. E quindi bisogna essere coerenti con l’ambiente, le circostanze e il proprio target di mercato. Non si tratta di apparenza o meno, si tratta di rispetto ed efficacia relazionale”.

Photo credit: Courtesy picture - Hearst Owned
Photo credit: Courtesy picture - Hearst Owned

Ne sa qualcosa la manager italiana Linda Serra, che grazie alla sua tenacia ha dato vita a Work Wide Women, un'azienda nata in origine come prima piattaforma di social learning per la formazione femminile sulle nuove professioni inerenti al web e alle nuove tecnologie e che successivamente ha sviluppato anche soluzioni B2B aiutando le aziende a portare avanti progetti di Diversity & Inclusion al proprio interno, in modo da consolidare la popolazione aziendale attraverso valorizzazione delle differenze. “Operiamo nel concreto per dar vita a un mondo in cui le differenze siano premiate, le diversità facciano da collante tra le persone e le opportunità siano poste sullo stesso piano, ugualmente raggiungibili”, spiega Linda.

Photo credit: Courtesy picture - Hearst Owned
Photo credit: Courtesy picture - Hearst Owned

Gli ostacoli per fare carriera però in Italia restano a causa della mancanza di misure volte a garantire alle donne di crescere a livello professionale. “Si parla molto per esempio di assistenza dei genitori anziani, il famoso ‘effetto sandwich’”, racconta Linda, “ma le donne sono costrette tra famiglia naturale, famiglia costituita e lavoro, per questo non riescono a fare carriera. Questo fenomeno in altri paesi EU è meno presente grazie alle misure pubbliche di welfare che assistono le donne, le famiglie e addirittura in alcuni paesi si arriva a stipendiare i nonni che si prendono cura dei nipoti e contribuiscono così al sostegno delle famiglie".

" Le donne costituiscono la metà della popolazione mondiale; non è pensabile che le aziende non riflettano questa evidenza. Un'azienda produttrice di servizi pensati per il canale consumer, ad esempio, non può prescindere da una componente femminile nel team di progettazione e sviluppo, perché rischierebbe di non considerare le esigenze del 50% dell’utenza finale e quindi presentare al mercato un prodotto che non risponde alle aspettative del 50% del target. Negli ultimi anni, le aziende stanno prendendo consapevolezza del fatto che, come ampiamente dimostrato da numerose ricerche, una popolazione aziendale variegata performa il 15% in più delle altre", sottolinea la manager, "ma anche che le aziende che hanno un sistema di welfare inclusivo hanno migliori performance nella talent attraction and retention pari al 35%. Tutte le diversità portano sempre valore aggiunto, in ogni campo: è da tempo dimostrato team eterogenei producono progetti più creativi e più rispondenti agli obiettivi preposti. Le aziende che intraprendono azioni volte all'inclusione fatturano un 20% in + rispetto alle aziende che non lo fanno. Inoltre recenti ricerche dimostrano che le aziende guidate da un leadership team in parte femminile dimostrano maggiore resilienza e permanenza sul mercato che se da una parte le rende soggetti economicamente meno aggressivi, dall'altra le salvaguarda nel tempo rendendo le aziende più longeve e in grado di resistere meglio agli stress economici. Lavoriamo sia a fianco delle donne che delle aziende per creare reciproche opportunità di inclusione, occupazione e accrescimento: è con queste premesse che abbiamo realizzato Diversity@Work, il primo videogame dedicato alla diffusione della cultura inclusiva in azienda. Si tratta di un progetto innovativo nato da mesi e mesi di osservazioni del mercato, da colloqui con HR e Diversity Manager e da un susseguirsi di domande. Il punto di partenza è stata la constatazione che le attività di formazione sulla diversity sono viste come qualcosa di superfluo, estremamente noioso e purtroppo spesso inutile. Il nostro videogame è un’esperienza innovativa che cala il giocatore in contesti reali, per riflettere sulle reazioni a situazioni in cui ciascuno di noi può ritrovarsi e aiuta a dimostrare come un'azione, spesso guidata da automatismi o da stereotipi, possa modificare le sorti della nostra produttività”.

Come cambiano i parametri del recruiting

“Già da tempo negli USA si stanno rivedendo molti parametri nel mondo del recruiting e ora se ne parla anche a livello europeo”, spiega Irina Bystrova, Senior Human Resources Manager Southern Region EMEA. “In primis occorre fare in modo che per esempio il periodo di congedo di maternità sia uguale in tutti i paesi europei. E poi non bisogna avere alcuna discriminazione riguardo l’età di un candidato. L’età non deve essere un limite se la posizione richiede conoscenze che solo chi ha una certa maturità e anzianità aziendale può avere acquisito”.

Photo credit: Courtesy picture - Hearst Owned
Photo credit: Courtesy picture - Hearst Owned


“L’inclusione in ADP è un tema fondamentale”, spiega Marisa Campagnoli, HR Director ADP Italia, multinazionale leader nella gestione del capitale umano, anche perché siamo una società che ha fatto della gestione del capitale umano sia il suo business sia la sua mission. In una ricerca di ADP del 2020 (Workforce View 2020) è emerso che il 6% delle donne intervistate si sentono discriminate per l'aspetto fisico giudicato ‘non abbastanza attraente’, un problema che colpisce solo il 3% degli uomini. Anche per questo motivo è fondamentale un processo di 'engagement', ovvero il coinvolgimento del lavoratore", prosegue Campagnoli. "Offrire alla forza lavoro l'opportunità di contribuire con idee proprie allo svolgersi delle attività lavorative, è la chiave per aiutarle a sentirsi meglio supportate, sia fisicamente, sia psicologicamente. Soprattutto, è essenziale identificare i differenti punti forza delle persone per ottenere il massimo livello di engagement che si traduce in migliori risultati di business”.

Photo credit: Courtesy picture - Hearst Owned
Photo credit: Courtesy picture - Hearst Owned

L'età fa la differenza?

“Le principali sfide per le imprese legate all’age management sono sostanzialmente due: comprendere le esigenze dei propri dipendenti più senior e adattare di conseguenza l’ambiente di lavoro e favorire il trasferimento reciproco delle conoscenze tra generazioni", spiega la manager. "Una coesistenza tra le varie 'generations' all’interno delle organizzazioni è una delle sfide più importanti che le aziende dovranno affrontare: riuscire a costruire un progetto di sintesi tra i vari bisogni. La coesistenza delle varie generations e quindi le differenze d’età dovrebbero diventare un valore all’ interno delle organizzazioni”.

Influencer sempre più inclusivi

Dopo le manifestazioni in tutto il mondo del movimento Black Lives Matter e le discussioni più recenti in Italia riguardo al DDL Zan, si parla sempre di più di inclusione. Buzzoole, la martech company specializzata in tecnologie e servizi per l’Influencer Marketing, ha effettuato un’analisi per capire come sono stati affrontati i temi dell’inclusione sociale (dall’orientamento sessuale alla diversità fisica, dalla parità di genere alla lotta al razzismo) dagli Influencer italiani nel 2020.

In Italia, soltanto nel 2020, gli influencer hanno realizzato più di 110 mila contenuti pro inclusione sui principali social media (Instagram, Facebook, Twitter, YouTube, TikTok). Si tratta di un incremento del 35% rispetto al 2019. Tra tutti i contenuti realizzati dagli influencer soltanto l’1% è frutto di attività sponsorizzate. Generalmente i brand legano le attività di Influencer Marketing su questi temi a singoli eventi o momenti dell’anno, come le manifestazioni in occasione del mese del Pride. Segno che i brand sono ancora molto cauti nell’approcciare questi temi divisivi. Gli hashtag utilizzati con maggiore frequenza sono #Loveislove, #Gay, #Rainbow, #Lgbt, #Pride, #Blacklivesmatter. Fanno riferimento principalmente alla lotta contro le discriminazioni per l’orientamento sessuale, probabilmente perché il tema è stato oggetto di attenzione anche dei mass media. Le altre cause per l’inclusione sono presenti in un numero inferiore di contenuti.

Il social preferito dagli influencer per condividere aggiornamenti, notizie e attività legate al mondo dell’inclusione resta Instagram (il 78.3% dei contenuti realizzati nel 2020), seguito a grande distanza dalla coppia Facebook (7.7%) e Twitter (6.8%).

I social e gli argomenti più trattati

• la libertà di espressione della propria identità sessuale che viene espressa attraverso scatti di coppie che vogliono mostrare con orgoglio il proprio amore. La creatività non è l’aspetto più rilevante, vince la naturalezza e la sincerità;

• la lotta al razzismo viene spesso legata all’appoggio di movimenti internazionali come Black Lives Matter oppure alla stigmatizzazione di orrendi fatti di cronaca che riguardano anche il nostro paese;

• la lotta alle diseguaglianze di genere viene affrontata soprattutto mettendo i riflettori sul problema del femminicidio. Spesso vengono utilizzate le parole, frasi o citazioni, scritte sul corpo, su una lavagna o su una t-shirt allo scopo di denunciare le violenze;

• la sensibilizzazione sulle diverse abilità fisiche e sui corpi non convenzionali (body positivity) sono temi che vengono trattati mettendo in mostra l’unicità dei corpi per abbattere stereotipi e pregiudizi.

Essere e/o avere?

Un tempo gli influencer legavano la loro notorietà a determinati marchi e a loro volta i marchi facevano a gara per accaparrarsi certi influencer, e tutto era legato all’avere e non all’essere. Ne parliamo con Vincenzo Cosenza, CMO di Buzzoole:

Photo credit: Hearst Owned
Photo credit: Hearst Owned

Come giustifica questo cambiamento?

L’impressione ora è che gli influencer non facciano più tendenza, ma seguano le tendenze. Io penso che questa tendenza degli influencer di prendere posizione sia legata ad una mutazione profonda che origina da una maggiore consapevolezza del proprio ruolo sociale, del proprio potere e della propria responsabilità. Inoltre ha a che fare con la ricerca e l’affermazione di una identità forte, distintiva e riconoscibile in un mercato sempre più competitivo, dove tutti competono per l’attenzione del pubblico.

Inclusività is better, ma alla fine sembra che l’occhio continui a volere la sua parte…

Il panorama è molto variegato. Ci sono influencer che trattano solo queste tematiche e ci sono quelli che le affrontano di tanto in tanto. Quello professionale può essere capace di continuare a mantenere il suo stile, magari patinato, e al tempo stesso farsi portavoce di battaglie sociali. Poi è il pubblico a scegliere, ma la sensibilità verso questi temi sta crescendo.

Chiara Ferragni continua a tenere banco, è intramontabile. Intravede nuove leve che possono minare i suoi record di likes?

Ferragni non solo è riuscita a costruire un seguito sui social media, ma anche un capitale reputazionale difficile da scalfire basato sulle sue iniziative sociali e prese di posizione. Non vedo competitor diretti di quel modello di influencer, ma potrebbero prender forza competitor laterali, quelli nati su altre piattaforme come TikTok che hanno uno stile diverso e si rivolgono a un pubblico più giovane.

Uomini, donne e discriminazioni

Il caso del bando di gara annullato in Puglia perché discriminatorio verso gli uomini. Accade anche che gli uomini si sentano discriminati dalle donne. Lo racconta Valentina Picca Bianchi, presidente del Gruppo Donne di Fipe-Confcommercio, la Federazione italiana dei Pubblici esercizi, commentando la sentenza del Tar della Puglia che ha annullato un bando di gara indetto dall’amministrazione comunale di Salve, in provincia di Lecce, in quanto prevedeva un punteggio extra per le imprese femminili. Fattispecie che, secondo il Tribunale, configura di fatto una discriminazione anti maschile.

Photo credit: Ph Beatrice Di Carlo - Hearst Owned
Photo credit: Ph Beatrice Di Carlo - Hearst Owned

“Il fatto che un imprenditore abbia presentato ricorso al Tribunale amministrativo contro un bando di gara che prevedeva un punteggio extra per le imprese femminili, significa che la concorrenza delle donne imprenditrici, anche nella ristorazione, comincia a incidere e forse a dare fastidio. E non potrebbe essere altrimenti, visto che tutti gli studi dimostrano che le donne, quando sono messe in condizione di competere alla pari con gli uomini, non hanno nulla in meno, anzi. Ciò nonostante, ci sembra ridicolo che, in un Paese che ancora deve ricorrere alle quote rosa per garantire alle donne un’adeguata rappresentanza nelle istituzioni, esista qualcuno pronto a ricorrere a un tribunale per bloccare un provvedimento che altro non vuole fare se non sostenere l’imprenditoria femminile”.

Il nostro obiettivo è creare un luogo sicuro e coinvolgente in cui gli utenti possano entrare in contatto per condividere interessi e passioni. Per migliorare l’esperienza della nostra community, sospendiamo temporaneamente i commenti sugli articoli